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劳务派遣调整期已过 新规之后明天在哪里？
2016年2月29日是劳务派遣调整期最后一天，有种说不出再见的感觉，三月开始凡使用“劳务派遣”企业都需要满足“三性”及“10%”的标准。当然，在按照此项规定之前国家也给了两年的过渡期。
1、劳务派遣你熟悉吗？
从2008年1月1日开始，《中华人民共和国劳动合同法》给人力资源业务确定了身份。据相关政府部门数据统计，目前全国提供“劳务派遣”服务的供应商有4万余家，覆盖服务雇员人数超过5000万。从中可以看出劳务派遣业务在这短短几年发展的状况整体很不错。
然而，由于受到监管部门以及 “中国特色”人力资源管理传统观念的束缚， “劳务派遣”在其自身发展过程中也被市场赋予更多定义，比如“二等工、编外工”等，还出现了“同工不同酬”现象，这甚至引起了政府主管部门的关注。可以说，“劳务派遣”的内容一直处在业务政策不断调整中，并最终迎来了上文提及的“两年过渡期”。
2、劳务派遣能解决什么问题？
劳务派遣属于人力资源外包服务的一种服务模型，可以满足企业多元化的用工需求。在早期，通过劳务派遣服务能满足企业特定岗位/行业关于“辅助性，替代性，临时性”的用工需求，如此便可以同时帮实现企业提升工作效能、降低管理成本。
劳务派遣的灵活性用工模式解决了企业在进行业务拓展时的人事难题，被大多数企业所接受，并在全行业内得到推崇。
3、劳务派遣会消失吗？
那么，在这次调整期后的劳务派遣用工方式，会在人力资源外包服务中消失吗？笔者以为不会，这主要从以下两个方面来考虑：
1）劳务派遣用工方式在国外的使用由来已久，通过对各行各业进行调研，劳务派遣已经在一些共性岗位明确其使用范畴，它将会一直存在。
2）目前，碎片化时间的用工模式兴起，尤其在O2O行业得到了大力发展。但这种新的用工模式仍然需要明确企业与雇佣者的关系。劳务派遣依然有它存在的必要性。如果，人力资源外包服务可以更灵活化、标准化，并与互联网大数据结合，那么，劳务派遣将会迎来更大的发展空间，创造出更高的价值。
4、新规之后， 4万家人力资源服务机构下一步该做什么？
初步分为以下几类：
招聘RPO：以前很多企业采用劳务派遣的方式是为了满足企业招聘需求。因为劳务派遣服务的区间没做限定，招聘业务可照常开展。所以很多之前提供此项服务的机构可考虑转型做招聘外包（RPO）。
岗位（业务）外包：在劳务派遣转型过程中，很多人力资源公司首先会想到转型方向，“派遣转外包”是可以操作的方式。但需要注意的是，“派遣转外包”覆盖面有限，且企业在转型过程中可能会面临一定风险。
劳务承揽：这是一种新型的劳动用工方式，是以劳务服务形式承揽委托单位的一定的工作后，运用委托单位的场地、设施、流程、技术的投入，通过项目制人单合一精益经营管理，完成所承揽的工作。与岗位外包相比，覆盖面范围更大，而且风险也相比较少。
兼职生服务：现在很多人力资源企业开始把重点转移到“碎片化时间用工”上。本质上，这还是通过中介的方式来来满足企业需求。“碎片化用工”是按服务结果或者服务时间中间抽佣的方式来满足。现在，很多互联网兼职平台去中介化的方式已经对市场传统用工形成了较大的冲击。
专业咨询：专业咨询不管是管理文化，还是薪酬战略，都是可以去深入服务的一块，但是对于主要从事“劳务派遣”的服务机构来说，他们的内部人才结构中是否有独立承担此业务的人员呢？此外，也需要考虑到会面临与国际一流人力资源服务机构的PK。
5、如何改变人力资源服务行业基因，耕耘新未来？
改变人力资源服务机构的基因。
其实，劳务派遣发展到今天这样的局面，可以说与之前从事这块服务产品的机构有着密切的关系。中国劳务派遣从业企业是由职业中介、职业院校下海人员及企业HR转型而来，满足的是企业“一时之需”，掌握着海量资源。
劳务派遣的核心价值在于“灵活用工”，可以改变机构之前作业不协同、业务产品没有特色的现状。在比例下降，“三性”细则严谨的今天，是否可以打开胸襟，开始对相关岗位、行业进行联盟式的服务呢？再加上互联网的信息载体，利用行业季节性的用工形态，充分的协调资源，做到三方（企业、员工、机构）共赢的局面！
6、互联网意味着劳务派遣行业的春天？
2014年开始，人力资源服务业开始注入互联网基因。最早一批的互联网人力资源服务企业探索者，他们从真正简化企业人力资源从业者的事务性工作方面入手，将重复、复杂但可标准化的“薪酬、社保、商保”事项迁移到线上，通过在线操作办公，给企业带来一种全新的体验方式。而从目前发展现状来看，这种基于互联网平台的在线办公模式已逐渐成为一种主流趋势。
由此及彼，劳务派遣行业是否可以同样利用互联网的方式去改变？如此，可以让我们更精准的识别岗位，更便利的寻求合作资源，更全面的整合供应商服务。通过利用大数据分析来判断劳务岗位的派遣服务，这也许是一个不错的革新方向。
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